Opskriften på moderne mesterlære

Arkivfoto.

Mesterlære er en effektiv metode, der hurtigt gør nyuddannede velfungerende i den virkelige verden. Men ledelserne skal skabe rammer, der tilgodeser mesterlærens principper.

 

Af Troels Kodal

 

Hvorfor er overgangen fra uddannelsesverdenen til den virkelige verden så interessant?

Mange fagområders grunduddannelser kræver en dybdegående teoretisk fundering. De fleste vil nok nikke genkendende til, at et teoretisk grundlag ikke er nok til at blive en dygtig medarbejder i den virkelige verden, hvor man skal være godt rustet til at tage ansvar og god til at træffe selvstændige beslutninger.

Det være sig som for eksempel nyuddannet ingeniør, sygeplejerske, læge eller inden for mange andre felter. ”Et er søkort at læse, et andet er skib at føre”, som man siger. Det er veldokumenteret, at den oplæring, der finder sted for at kunne fungere som nyansat på en arbejdsplads som sygeplejerske eller ingeniør, for 80-90 procents vedkommende foregår via deltagelse i arbejdet i form af mesterlære. Med stor sandsynlighed er det en viden, der også gælder for andre fagområder.

Derfor er det vigtigt, at ledelserne i både offentlige og private virksomheder erkender vigtigheden af at skabe rammer, der tilgodeser mesterlærens principper, som de er beskrevet i figuren nedenfor.

 

Opskriften til at lykkes
Opskriften på den moderne mesterlære er enkel. Kunsten er at implementere opskriftens ingredienser i en moderne kompleks organisation. En sygehusorganisation må i den sammenhæng siges at være en sådan. Dem, der vil det og lykkes med mesterlæren, får en virkelig succesfuld organisation, hvor gode medarbejdere flokkes om at blive ansat.

Figuren nedenfor viser en enkel opskrift til at lykkes med den moderne mesterlære.

 

Vejen til en vinderorganisation
Når man følger opskriften for den moderne mesterlære og samtidig hele tiden sørger for at give alle medarbejdere muligheden for at udvikle sig – det vil sige at kunne håndtere tiltagende komplekse arbejdsopgaver svarende til deres kompetenceniveau – får man en vinderorganisation, hvor alle kan yde optimalt.

Ansatte elsker at yde en god indsats til kundens eller patientens bedste, og at indsatsen værdsættes af ledelsen. En vigtig ingrediens i den sammenhæng er, at ledelsen løbende forventningsstemmer og har en opdateret status for, hvor medarbejderne er i deres karriere- og kompetenceudvikling. De personer, der står for de løbende/månedlige arbejdsskemaer, bør have viden om dette. Målet er hele tiden at have alle i flow, hvilket illustreres af nedenstående figur.

 

Det er vigtigt, at alle medarbejdere er i flow, så de hele tiden kan udvikle sig for at kunne håndtere tiltagende komplekse arbejdsopgaver, der svarer til deres kompetenceniveau.

Drift og uddannelse hånd i hånd
virksomhed, medarbejder/uddannelsessøgende og kunde/patient kan nyde godt af.
Den uddannelsesansvarlige på arbejdspladsen kan med stor fordel personligt kontakte de nyansatte for at byde dem velkommen og finde ud af, hvad de interesserer sig for, og hvad de har af kompetencer, inden de starter deres ansættelse og uddannelse på eksempelvis en sygehusafdeling. Dermed kan man lave en klar forventningsafstemning i så god tid som mulig før tiltrædelse i stillingen. Dette kan let og enkelt gennem en telefonsamtale.

Hermed kan uddannelserne skræddersys, så de passer til den enkelte ansattes behov og ønsker. Dette vil være en fordel for både arbejdspladsen, der får en person med ”optimal kompetence” til de pågældende opgaver, og for medarbejders arbejdsglæde og ydeevne. Det vil også være en fordel for kunden, der vil opleve den højest mulige kvalitet af den leverede ydelse.

 

Løbende planlægningsmøder
En vigtig hjælp hertil får man ved også at have regelmæssige (for eksempel månedlige) skemalægger-eller arbejdsplanlægningsmøder, hvor den tilgængelige viden om virksomhedens behov for arbejdskraft matches måned for måned med den enkeltes medarbejders ønsker og drømme om tilgang til relevante arbejdsopgaver, så langt det driftsmæssigt er muligt.

Det er afgørende for såvel de mere erfarne som for de yngre medarbejdere – for eksempel yngre læger – at man føler, at man karrieremæssigt løbende får individuel vejledning og sparring, så man hele vejen igennem ansættelsen eller uddannelsen føler, at man udvikler sig og bliver dygtigere. Dette illustreres af figuren med flow-diagrammet.

På den måde vil den nyuddannede have mulighed for at komme godt igennem den ofte meget turbulente periode mellem studietidens fokus på teori og overgangen til den virkelige verden, hvor teorien skal omsættes til en praktisk kundskab med tilhørende krav om at skulle træffe mange tiltagende vigtige beslutninger og tage ansvar i det daglige arbejde.

 

Fagligt læringsmiljø
Det, der gør en virksomhed rigtig god i den sammenhæng, er, at man har fokus på at skabe et godt fagligt læringsmiljø, hvor yngre medarbejdere under uddannelse får løbende feedback fra vejledere og mere erfarne kolleger – altså en slags moderne mesterlære.

I den sammenhæng er det vigtigt hele tiden have fokus på at skabe naturlige ”krydspunkter”, hvor yngre medarbejdere kan få tæt hjælp og råd fra mere erfarne kollegaer i løbet af arbejdsdagen. Man skal her ikke underkende betydningen af rent geografisk og arkitekturmæssigt at sikre naturlig nærhed mellem den, der ved lidt mere, og den, der skal lære.

En introduktion om de forestående praktiske arbejdsopgaver tilpasset den enkelte er også et meget vigtigt element.

 

Ledelse skal fange signaler
Herudover er det vigtig at erkende, at verden ændrer sig hele tiden og meget hurtigt. Så det gælder om, at organisationens ledelse hurtigt fanger nye signaler og ideer fra medarbejderne, som står midt i de daglige arbejdsprocesser. Dette kan konkret foregå ved fx månedlige ”medarbejdermøder” af 1 times varighed med efterfølgende konkrete tilbagemeldinger og enkle forbedringsforslag til ledelsen.

Sammenfatningsvis skal det lyde: Få drift og uddannelse til at spille sammen og husk, at bare en lille investering i at lave et godt læringsmiljø i en organisation lønner sig rigtig godt. Både på kort sigt, hvor man får toptunede medarbejdere, og på længere sigt, hvor man vil have lettere ved at rekruttere gode medarbejdere.

 

Netværk er guld værd
Ud over fagligt stærke miljøer, hvor alle medarbejdere kan vokse i et trygt miljø, vil et velafbalanceret liv uden for arbejdet være af betydning. Når man går fra en lidt mere beskyttet tilværelse på skolebænken i en by, hvor man under studietiden har opbygget sit personlige netværk, til at skulle håndtere livet på en ny arbejdsplads og finde sig til rette i en ny by, kan det være en god hjælp, hvis virksomheden indtænker muligheder for at gøre livet lidt sjovere og lettere uden for arbejdstiden.

Her kan der for eksempel laves arrangementer, som gør, at man mødes med og lærer andre at kende, inklusive kolleger uden for arbejdstiden. Det kunne også gøde jorden for en lettere overgang for nyuddannede læger fra et prægraduate til et postgraduate liv, hvis en del at studietiden, eksempelvis kandidatdelen, kunne lægges uden for de store universitetsbyer. Det er noget, der arbejdes på i blandt andet Esbjerg. Her ville netværket så allerede kunne være etableret inden starten på arbejdslivet.

Postgraduate (PUF) klinisk lektor ved Syddansk Universet og den Regionale lægelige Videreuddannelse i Region Syd med ansvar for og med mere end 10 års erfaring med at lave gode uddannelsesmiljøer på regionens sygehuse. Uddannelsesansvarlig overlæge på FAM og de medicinske afdelinger på Sydvestjysk Sygehus i Esbjerg. Har i 2017 modtaget Lægeforeningens ærespris for sit arbejde troels.kodal@rsyd.dk