Boganmeldelse: Gode råd om løsning af arbejdspladsens konflikter

Ny bog giver gode råd til, hvordan man kan bidrage til at løse konflikter på arbejdspladsen, og hvordan konfliktløsning kan bidrage til et godt og produktivt arbejdsklima.


Af Lene Pedersen

 

Den tid er forbi, hvor man forventer, at lederen skal løse de konflikter, som opstår på arbejdspladsen. Med delegering af ansvar og opgaver til medarbejdere følger, at medarbejdere selv skal bidrage til håndtere konflikter, ligesom de har et medansvar for arbejdsklimaet. Det betyder, at kvalifikationer i konflikthåndtering er blevet efterspurgte ikke blot hos ledere, men også hos medarbejdere.

Det har Marion Thorning, som er en erfaren konfliktmægler, skrevet en særdeles velskrevet bog om i form af ”Lær at løse konflikter – i arbejdslivet”. Thornings bog er let anvendelig og giver brugbare redskaber og konfliktteori, som illustreres med vedkommende eksempler fra arbejdslivet.

 

Kompetencer i konflikthåndtering
Hvorfor skal ledere interessere sig for at løse konflikter, når nu ledelsesopgaven ofte ikke indebærer, at man som leder involveres og fordrer, at man selv mestrer den konfliktmæglende rolle?

Marion Thorning argumenterer for, at der er rigtigt gode grunde til, at ledere interesserer sig for, at der er kompetencer i konflikthåndtering tilstede i organisationen. Og at ledere har ansvaret for ledelsesopgaver, som er med til at skabe rammerne for, at konflikter kan italesættes og håndteres. Arbejdspladsens arbejdsklima skaber således baggrund og kontekst for både konflikters opståen og deres løsning.

 

Udvikling af godt arbejdsklima
Derfor har udviklingen af et godt arbejdsklima stor betydning for, hvordan konflikter betragtes, og hvordan de udspiller sig. Ledere spiller en vigtig rolle ved at gå foran og vise, at fejl kan bruges til at skabe læring og ved at opmuntre og give medarbejdere redskaber til at give og modtage feedback.

Det bidrager til, at medarbejderes kompetencer i konflikthåndtering kan anvendes, og at organisationens konflikter kan blive kilde til læring, udvikling og vækst. Dermed kan organisationens kapacitet i forhold til konflikter øges.

 

Sygehuse som eksempel
Med sygehusene som eksempel påpeger Thorning, at antallet af kontakter med andre mennesker på arbejdspladsen er mangedoblet. Der er flere patienter på kortere tid, der er flere faggrupper, og der er flere skift i samarbejdsrelationer. Kontakter er korte, ofte kender man ikke hinanden, og risikoen for, at der opstår fejl og konflikter, øges.

Det har skabt et større behov for fælles historier og oplevelser, som ikke bare handler om, at ”hos os er der ingen problemer”. Den fælles fortælling skal ifølge Thorning være forbundet til virkeligheden og omhandle problemer og konflikter, der er overvundet ligesom i et godt eventyr.

 

Dyrt at undgå konflikter
Omvendt kan nedtoning og undgåelse af konflikter få konsekvenser, som kan blive dyre både menneskeligt og økonomisk. Thorning beskriver med eksempler, hvordan konflikter, som ikke behandles, men måske endda søges ”eksporteret” ud af organisationen med en opsigelse, kan vokse og sluge en masse ressourcer gennem lang tid. Det, der er tabubelagt at tale om, forsvinder ikke. Det kan leve i det skjulte over kopi- og kaffemaskiner i form af fjendebilleder, negativ stemning, udelukkelse og mobning.

I organisationens uformelle grupper kan der opstå stærke alliancer og normer, som bidrager til at sikre stabilitet, men som omvendt kan udgøre de stærkeste forhindringer mod forandringer og være med til at fastholde tingene uforandret og konflikter uløste. Det kan koste dyrt både i sygefravær og i høj gennemstrømning af medarbejdere.

 

Enkle redskaber
Bogen giver en række redskaber til både ledere og medarbejdere i konfliktløsning. Præmissen er, at mange medarbejdere besidder kompetencer i konfliktløsning, og at de kan spille en mere aktiv rolle, hvis de vel at mærke gør sig overvejelser om, hvad de kan og vil bidrage med og ikke mindst får redskaber til, hvordan de kan gøre det.

I bogen giver Thorning en række enkle redskaber, som er særdeles brugbare, hvis man ønsker at være hjælper i andres konflikter på arbejdspladsen.

Det sker med konkrete og dejligt lavpraktiske eksempler, som viser, hvad man som hjælper kan gøre for at løse eller nedtrappe konflikter: Stille undersøgende spørgsmål, give faktuelle beskrivelser af hvad man har observeret, holde sig på egen banehalvdel, holde pauser, udskyde beslutninger, sætte et realistisk ambitionsniveau og ikke have nogen skjulte dagsordener.

 

Tricky at være hjælper
Det at tilbyde eller uopfordret tage rollen som hjælper i en konflikt kan være tricky, hvis man ikke har gjort sig klart, hvilken agenda og interesse man selv har. Thorning spørger: ”Ønsker man virkelig at være med til at løse eller nedtrappe konflikten, eller har man et håb om nogle gevinster i den sammenhæng?”

Et rigtig godt spørgsmål, som bogen kan hjælpe til at blive afklaret med. Det er en forudsætning for at kunne spille en konstruktiv rolle i konfliktløsning.

Der er også gode tips til, hvad man ikke skal gøre, medmindre man vil optrappe konflikt. Man skal ikke skrive en mail eller besked på de sociale medier, hvis man er vred. Hurtige reaktioner er styret af følelser og virker optrappende.

 

Analysemodel til konflikter
Bogen giver afsluttende en nyttig beskrivelse af forskellen mellem den professionelle konfliktmægling og den mæglende tilgang, som man har som hjælper i andres konflikter. Dermed giver den ledere et grundlag for at vurdere, i hvilke situationer der er behov for professionel konfliktmægling.

Bogen er bygget op i overskuelige kapitler og giver en konfliktmodel, som kan anvendes til analyse af konflikters indhold og proces, en række brugbare redskaber i konflikthåndtering og ikke mindst mange eksempler på konfliktadfærd og hvilke roller, man kan vælge at tage, hvis man ønsker at hjælpe i andres konflikter.

 

OM BOGEN
Marion Thorning: Lær at løse konflikter – i arbejdslivet
Frydenlund
2019

Partner i PAR3 og forfatter til bogen ”Patientinddragelse". Master i Organisationspsykologi og Voksenuddannelse