Sundhed berører alle uanset køn, alder eller nationalitet. I Falck møder vi dagligt mennesker fra alle samfundslag og baggrunde, og vi har en klar ambition om, at vores arbejdsstyrke skal afspejle den diversitet i befolkningen, som vi møder og hjælper gennem vores arbejde.
I dagens hurtigt udviklende sundhedslandskab er mangfoldighed, lighed og inklusion ikke blot modeord. De er essentielle komponenter for effektiv ledelse, og organisatorisk og forretningsmæssig succes. Som Chief of Staff i Falck har jeg oplevet på første hånd, hvordan man ved at omfavne DE&I (Diversity, Equality & Inclusion) kan transformere arbejdspladskulturen, forbedre patientplejen og drive innovation.
Denne kronik udforsker de komplekse aspekter af mangfoldighed inden for vores sundhedssystemer, de udfordringer ledere møder i bestræbelserne på at skabe inkluderende arbejdsmiljøer, samt de strategier, der kan fremme en arbejdsstyrke, som spejler de samfund, vi på en og samme tid betjener og selv er en del af.
Sundhedsvæsenets forudsigelige forandringer
For at fremtidssikre vores sundhedssystemer er det afgørende at forstå de forudsigelige forandringer, som kræver differentiering for at inkludere. Disse forandringer understreger behovet for at sikre mangfoldighed, ligestilling og inklusion.
Vi står over for væsentlige demografiske skift blandt både sundhedspersonale og patientpopulationer. En aldrende befolkning og en stigning i kronisk multisyge, ændrede adfærdsmønstre med højere forventninger og en presset sundhedssektor med mangel på sundhedsfagligt personale, og usammenhængende patientforløb der skaber ulighed i adgangen til sundhed.
Vi har i Falck undersøgt, hvordan generationernes udvikling frem mod 2035 vil påvirke sundhedsområdet. Resultaterne viser bl.a., at Generation Z vil være i begyndelsen af deres karrierer og udgøre en væsentlig del af sundhedspersonalet, hvilket medfører nye behov og krav, herunder forventninger om større diversitet. De har også en bølge af nye mentale og adfærdsmæssige sundhedsbehov, som vil kræve nye former for pleje. Denne gruppe har stort fokus på helbredet, ikke mindst det mentale. Det er en aldersgruppe, der rapporterer den hidtil højeste andel af angst, depression, mistrivsel osv., og den foretrækker at benytte sig af hurtige og tilgængelige løsninger såsom sociale medier og digitale værktøjer, når de søger hjælp.
Tilsammen vil Millennials og Generation X udgøre en betydelig del af vores erfarne arbejdsstyrke og også være beslutningstagere inden for sundhedsvæsenet. De er på vej til at have flere sundhedsproblemer end Baby Boomers, så der vil være behov for betydelig støtte for at holde dem produktive i deres arbejdsår.
Mangfoldighedens mosaik
Mange forbinder mangfoldighed primært med skabelsen af inkluderende arbejdsmiljøer for alle, uanset køn. Dette er et område, som flere arbejdsgivere er begyndt at fokusere på, sandsynligvis drevet af lovgivningen og flere studier der påpeger, at diversitet driver bedre bundlinje samt forventet mangel på arbejdskraft, hvorfor vi også skal tænke i nye baner. Men diversitet og mangfoldighed omfatter meget mere.
Vi står overfor at skulle håndtere en multigenerationel arbejdsstyrke med op til fem generationer samtidig. De forskellige sundhedsbehov og krav til arbejdsmarkedet stiller høje krav til rummelighed på tværs af generationer. Den stigende kulturelle og sproglige mangfoldighed påvirker både patientpleje og teamdynamik. Det nødvendige skifte til en langt bredere professionel mangfoldighed kræver integration af forskellige sundhedsfaglige discipliner og perspektiver.
Bias og barrierer
Der er en række udfordringer og dilemmaer i at sikre diversitet, lighed og inklusion. Ubevidst bias i rekruttering, forfremmelse og daglige interaktioner kræver en særlig indsats at identificere og fjerne. Det kræver forandringskapacitet i organisationen og overvindelse af ‘sådan har vi altid gjort det’-mentaliteten.
Mangfoldighedsmål her i Danmark har særligt været centreret omkring køn, og debatten har i høj grad handlet om kvoter eller ej. Jeg er selv gået fra at være modstander af kvoter til at være fortaler. Hovedårsagen hertil er, at udviklingen simpelthen går for langsomt.[i] Vi halter langt efter de øvrige nordiske lande, som vi almindeligvis sammenligner os med. Vi har ellers alle forudsætninger for at skabe det fornødne fremskridt:
Vores flade ledelseshierarkier, fokus på samarbejde og åben kommunikation fremmer en inkluderende kultur, hvor forskellige perspektiver værdsættes. Desuden er der en stærk tradition for ligestilling og sociale rettigheder, som kan understøtte initiativer for kønsdiversitet.
Faktum er dog, at vi stadig har en lang vej endnu. Det glæder mig dog, at vi er blevet bedre til at se DE&I langt bredere og inddrager flere parametre såsom nationalitet, alder, professionel baggrund osv.
Kontekstafhængige katalysatorer
Helt afgørende for at lykkes med at fremme DE&I er et tydeligt ledelsesengagement. Tonen skal sættes fra toppen. Det skal suppleres med en række øvrige (kontekstafhængige) tiltag: Lige fra inkluderende rekrutteringspraksisser, træning af ledere og medarbejdere i ubevidst bias, kulturel kompetence, mentor- og sponsorprogrammer, og fleksible arbejdsordninger for blot at nævne nogle.
Det kan løse det fremadrettede DE&I-arbejde, men hvad med den eksisterende arbejdsstyrke? Jeg tror på, at der gemmer sig mere diversitet i vores organisationer, end vi ser med det blotte øje. Når vi fremmer enkelte diversitetsindsatser, bygger det en naturlig bro til den næste. Dette har en afsmittende effekt, der medfører, at øget diversitet bliver synlig og aktivt anvendt.
Falcks færd
I Falck sætter vi tonen fra toppen: Vores administrerende direktør har bl.a. sat klare mål om at vores direktion skal have en 40/60 fordeling på køn, og der er også krav om at det samme skal gøre sig gældende for senior management.
Det er en del af vores ambitioner på ESG-området, som er afstemt med vores bestyrelse. Der er stillet forventninger til gennemførelse af de fornødne ændringer, fordi vi er bevidste om, at det er afgørende for succes på mange forskellige niveauer. Vi bestræber os på at træffe beslutninger uden bias navnlig i forbindelse med rekruttering, træning i ubevidst bias, mentor- og sponsorprogrammer osv.
Vi anerkender samtidig, at vi alle har implicitte eller ubevidste fordomme, hvorfor vi også arbejder med at øge bevidstheden om disse fordomme og udfordre dem indbyrdes. Vi sigter mod at være en organisation, der tiltrækker, udvikler og fremmer en mangfoldig talentmasse.
Vi er langt fra i mål, men vi arbejder mod en mere mangfoldig arbejdsstyrke på tværs af vores markeder i Europa, USA og Latinamerika. Vi har fælles ambitioner som koncern på en række områder, men udfordringer og barrierer varierer i de lokale markeder og kræver forskellige tilgange. Overordnet har vi konkrete målsætninger for f.eks. kønsbalancen i vores ledelsespositioner, og vi bestræber os på altid at inkludere kandidater fra det underrepræsenterede køn ved nyansættelser.
Derudover varierer vores diversitetstiltag fra marked til marked og service til service:
I Californien står vi for eksempel over for udfordringen, at vores ambulancereddere ofte har ensartede kulturelle og sociale baggrunde og dermed langt fra afspejler det samfund, vi betjener. Da ambulancereddere i det amerikanske system selv betaler for deres uddannelse, skaber dette en økonomisk barriere, som begrænser mangfoldigheden i vores arbejdsstyrke. Vi er derfor ved at etablere en nonprofitorganisation, der har til formål at uddanne ambulancebehandlere fra forskellige sociale lag og kulturelle baggrunde, for derigennem at fjerne de barrierer, der findes blandt etniske grupper eller mindre bemidlede.
I Tyskland har vi i vores sygetransportforretning arbejdet med rekrutteringsmetoderne for at tiltrække ikke kun unge mennesker, men også ældre og nye medarbejdergrupper, der søger nye karriereveje.
I Danmark har vi i vores sygetransport fokuseret på at tiltrække en ældre målgruppe, hvilket har resulteret i det højeste optag af voksenelever i 25 år. Omvendt har vi i den danske ambulanceforretning fokuseret på at skabe et stærkt netværk for vores unge elever, der giver en øget psykologisk tryghed og øger fastholdelsen.
Den yngre generation vægter i højere grad fleksibilitet, fællesskab og indflydelse. Derfor har noget af det essentielle i vores indsats været at få eleverne til at føle sig som en del af Falck-familien med det samme; at der bliver taget hånd om dem, at de er ønsket, værdsat og en del af både det faglige og sociale fællesskab fra dag ét.
I den danske ambulanceforretning har vi også arbejdet aktivt med at balancere kønsfordelingen. Over 25 pct. af vores paramedicinere, ambulancebehandlere, ambulanceelever og ambulanceassistenter er i dag kvinder. Men kvinderne udgør over 50 pct. af vores elevoptag i dag, hvilket bevidner, at redderuddannelsen i dag appellerer til en bredere målgruppe, ligesom vi ved at indføre nye teknologier og hjælpemidler har kunnet fjerne forældede krav om højde og styrke, der var med til at afskære en stor gruppe af dygtige medarbejdere fra faget.
Dette er blot nogle eksempler på, at arbejdet med DE&I har mange facetter og i høj grad er kontekstafhængigt. I nogle lande er der lovgivning, der driver visse agendaer indenfor området, mens det andre steder er samfundsmæssige rammer, der står i vejen for at tiltrække medarbejdere med forskellig baggrund. Det kræver, at man dykker ned i at forstå forhindringerne med et åbent sind og er villig til at tage ansvar ud over, hvad vi traditionelt har set som arbejdsgiverens ansvar.
Det er ikke uden udfordringer. I USA kan det være afgørende at tilvejebringe måltider på selve uddannelsesinstitutionen for at kunne fastholde elever fra mindre bemidlede populationer, der ofte udgøres af andre nationaliteter.
Generelt er der selvfølgelig også udfordringer med, at der ikke er en 50/50-kønsbalance indenfor den pulje af uddannede fagpersoner, som vi har behov for, da vi lever med det kønsbias, der har været indenfor en række fag igennem årtier. Heri ligger der også en opgave hos os som uddannelsesansvarlige i forhold til at appellere til en mere divers gruppe af elever.
Vi er jo som virksomhed heller ikke fritaget for at de bias og fordomme, der eksisterer i det omkringliggende samfund og også kommer indenfor murene, og her er det lige så svær en opgave at skabe nysgerrighed og forståelse på tværs af forskelligheder.
Sammen om succes
Som ledere på sundhedsområdet har vi et ansvar for at skabe arbejdspladser, der ikke blot accepterer, men fejrer mangfoldighed i alle dens former. Ved at gøre dette kan vi opbygge stærkere teams, yde bedre pleje og bidrage til et mere bæredygtigt samfund.
Hos Falck ser vi dette som en kontinuerlig rejse – en rejse der kræver konstant refleksion, tilpasning og engagement. Mens vi fortsætter med at stræbe efter en arbejdsstyrke, der virkelig afspejler de samfund, vi betjener, opfordrer vi andre sundhedsorganisationer til at gøre mangfoldighed og inklusion til en hjørnesten i deres ledelsestilgang. Sammen kan vi skabe et sundhedssystem, der værdsætter hver stemme, omfavner hvert perspektiv og yder pleje af højeste kvalitet til alle.
REFERENCER
[i] Danmarks statistik: https://www.dst.dk/da/Statistik/temaer/ligestilling(https://www.statistikbanken.dk/BEST2)
