Fælles visioner for fremtiden i overenskomstforhandlingerne understøtter, at målene i sundhedsvæsenet og på socialområdet indfries.
Af Rikke M. Friis og Adam Wolf
Når Danske Regioner går ind i overenskomstforhandlinger med de ansattes eller praksisgruppernes organisationer, er det med tanke for, at de forskellige overenskomster er centrale forudsætninger for, at regionerne kan indfri målene og den politik, der er for blandt andet sundhedsvæsenet og socialområdet.
I denne artikel vil vi beskrive, hvordan overenskomstforhandlingerne ser ud fra de regionale arbejdsgiveres side – naturligvis især med fokus på processen frem mod den aktuelle OK21.
Sammenhæng på tværs er centralt
Udgangspunktet er, at vi ser ind i en fremtid, hvor vi bliver flere ældre, og vi lever med flere sygdomme. Patientforløbene bliver mere komplekse og går på tværs af specialer og afdelinger eller på tværs af sektorer. Vi ønsker også, at patienterne så vidt muligt udredes og behandles tæt på hjemmet og med fokus på forebyggelse og tidlige indsatser.
Sammenhæng for patienterne er centralt, og sundhedsvæsenets udvikling gør, at vi skal gøre os ekstra umage fremover for at sikre os, at patienterne oplever sammenhæng. Vi kan ikke byde patienterne, at de selv skal navigere rundt i et komplekst sundhedsvæsen.
Det er os – de professionelle – der skal tage hånd om den sammenhæng. Og det gælder, hvad enten det handler om sammenhæng mellem kommune, sygehus og den praktiserende læge. Eller om det gælder sammenhæng mellem de forskellige afdelinger og specialer på sygehusene.
Handler om forbedring af rammer
I OK21 fylder løn og vilkår for de ansatte i regionerne selvfølgelig, men det handler også om at forbedre rammerne for hospitalernes arbejdstilrettelæggelse og om rammerne om ledelsesstrukturen, som også har betydning for trivsel og motivation blandt de ansatte.
I PLO-forhandlingerne handler det både om den organisatoriske og digitale udvikling af sundhedsvæsenet, om de konkrete sundhedsindsatser for eksempelvis udvalgte patientgrupper og borgernes adgang til lægeklinikkerne. Og selvfølgelig rejses også ønsker om lægernes og klinikkernes vilkår.
Der er typisk sat cirka 6 måneder af til en forhandling med PLO. Det er til gengæld en entydig forhandling over bordet, hvor man kun forhandler med PLO. Dette er i modsætning til lønoverenskomsterne, hvor forhandlingerne mellem de forskellige personaleorganisationer indbyrdes er en meget væsentlig del af processen.
Grete Christensen, som er forhandlingsleder for Forhandlingsfællesskabet i de regionale OK21-forhandlinger, skal således ikke bare forhandle med os, men også sikre sig, at alle organisationer kan blive enige med hinanden. På begge sider af bordet ligger der en stor øvelse i den forberedende fase.
Et helt år med PLO-forhandlinger
Hvorfor kan der gå et helt år med forhandlingerne med PLO, uden vi når til et resultat, når man ved OK21 kan lave mange overenskomster på 1,5-2 måneder? Noget af forskellen skal selvfølgelig findes i kompleksiteten i de modeller, der skal aftales i almen praksis.
En anden ting er dog også, at de praktiserende læger ikke bærer på samme tradition, som ligger i de traditionelle overenskomstforhandlinger, hvor sammenhængen til det private arbejdsmarked og samfundsøkonomien sætter nogle rammer for forhandlingerne.
På lønområdet bliver overenskomsterne konkret opsagt, når der stilles krav til, hvad der skal indgå i en ny overenskomst. Hvis man ikke kan nå en aftale, er der forskellige konfliktredskaber i skuffen, som læserne formentlig kan huske alt om fra OK18. Derfor er der en fast bagkant for forhandlingerne.
På praksisområderne løber aftalerne videre, selvom der ikke kan nås en enighed. Selv den automatiske pris- og lønregulering fortsætter. Så der er ikke et tidsmæssigt pres for at blive færdige. På andre praksisområder lykkes det dog rent faktisk at få aftaler i hus til tiden. Og inden for de sidste måneder er det også lykkedes at lande aftaler med Danske Fodterapeuter og Dansk Kiropraktor Forening.
Det skal retfærdigvis siges, at processen undervejs er blevet forsinket i foråret 2020 på grund af COVID-19-pandemien og et efterfølgende formandsskift i PLO. Det gjorde, at der skulle sadles om i opstillingerne.
Fælles vision for almen praksis
Forud for forhandlingerne med PLO havde Danske Regioner og PLO en fælles proces med at afklare visionerne for, hvor vi ser almen praksis om 10 år.
Det mundede ud i en fælles vision, som grundlæggende slår fast, at begge parter ønsker, at de praktiserende læger skal have et endnu større ansvar for patienterne og det samlede patientforløb også på tværs af sektorer, og at alle borgere skal opleve bedre tilgængelighed til almen praksis både fysisk og digitalt.
Visionsprocessen skal ses i lyset af, at der frem til 2018 havde været en konfliktfyldt relation mellem PLO og Danske Regioner. I 2018 blev der sat et punktum for denne periode med en overenskomstaftale, som begyndte en ny udvikling på væsentlige områder. Blandt andet styrkede vi de praktiserende lægers ansvar for patienter med diabetes og KOL via en opgaveflytning fra sygehusene. Der blev også aftalt en helt ny kvalitetsmodel, hvor praktiserende læger skal indgå i datadrevet kvalitetsarbejde i kvalitetsklynger.
Ikke kapacitet til større opgaveflytninger
De nuværende PLO-forhandlinger bygger videre på den aftale, men tager samtidig hul på visionen. Der er dog enighed om, at der på nuværende tidspunkt ikke er kapacitet i almen praksis til nye, større opgaveflytninger. Derimod er der enighed om at sætte ekstra fokus på ulighed i sundhed og bedre sammenhæng i sundhedsvæsenet.
Det er blandt andet indsatser for psykisk syge borgere, for udviklingshæmmede og andre på botilbud og for sårbare børn. Derudover er lægedækning af de kommunale akutpladser også højt prioriteret. Og selvfølgelig ønsker vi også et særligt fokus på yderligere implementering af bedre digital tilgængelighed i form af video både for den enkelte patient og med afholdelse af konferencer om patienter på tværs af sektorer.
Men når alt kommer til alt, skal der i den samlede aftale være enighed om økonomien. Og her er forhandlingerne foreløbigt stødt på grund. Og det er også her, der er en sammenhæng til OK21. Danske Regioner ønsker ikke at give honorarstigninger til de praktiserende læger, som ligger ud over de sædvanlige pris- og lønstigninger. Det ville være svært at forklare i en situation, hvor de ansattes organisationer har landet en ansvarlig overenskomstaftale i en svær økonomisk situation.
Forhandlinger i COVID-19-pandemiens skygge
Ingen forhandlinger er ens. OK21 er endt med at blive forhandlet i COVID-19-pandemiens skygge. Pandemien har naturligvis sat sine tydelige spor, og en stor del af forhandlingerne og forberedelserne er gået med at kigge ind i krystalkuglen og overveje konsekvenserne for økonomien og lønudviklingen i den private sektor, som vi i det offentlige plejer at skele til.
Overenskomstforhandlingerne foregår i regioner og kommuner sådan, at først forhandles en aftale på plads med Forhandlingsfællesskabet, som repræsenterer alle faglige organisationer. Derefter skal der aftales overenskomster på de enkelte organisationers borde, eksempelvis Sundhedskartellet, Yngre Læger, Foreningen af Overlæger, FOA og AC.
I aftalen med Forhandlingsfællesskabet fastlægges selvfølgelig den økonomiske ramme. Her bliver vi enige om de generelle lønstigninger til alle, men også midler til andre formål. Typisk reserveres nogle midler, som kan bruges i forhandlingerne på organisationsbordene.
Fastholdelse af seniorer
Ud over lønstigningerne aftales også andre generelle emner med Forhandlingsfællesskabet. Fastholdelse af seniorer er et eksempel. Vejen til fastholdelse er noget, som lønmodtagersiden og arbejdsgiversiden typisk har set forskelligt på.
Er det organisationernes traditionelle ønsker om flere rettigheder og flere fridage, der får medarbejdere til at blive længere på arbejdsmarkedet? Eller er det arbejdsgiversidens traditionelle ønsker om at få de eksisterende aldersbetingede rettigheder flyttet til en senere alder, i takt med at levealderen og pensionsalderen stiger?
Det ved vi dybest set ikke. Men vi ved, at vi alle er forskellige. Og derfor er vi i år gået til forhandlingerne med den tilgang, at man ude på arbejdspladserne er nødt til at forholde sig til den enkelte medarbejder og de muligheder, der kan tilbydes. Nogle ser slet ikke sig selv som senior som 60-årig, mens andre måske har brug for ændrede arbejdsopgaver som 58-årig for at kunne blive på arbejdspladsen længere.
En god løsning i fællesskab
Det er et klokkeklart eksempel på, at når organisationerne og arbejdsgiverne er enige om målet, kan man ofte finde nye veje i fællesskab til en god løsning.
Seniorområdet kan være begyndelsen til en tilgang, hvor der er en tro på, at hensynet til den individuelle medarbejder kan flytte mere end både medarbejderrettigheder og retningslinjer fra arbejdsgiverne, der skærer alle over en kam. Man må også sige, at det vil kræve rigtig meget af ledelserne derude og tilvænning for organisationerne. Derfor er rammeaftalen også ledsaget af en tæt opfølgning parterne imellem.
Krav om ekstra lønninger til sygeplejersker
Danske Regioner ønskede i forhandlingerne, at der blev sat ekstra midler af til lønninger til sygeplejerskerne. Vi stillede kravet vel vidende, at det er svær bane for organisationerne at spille på. Enhver prioritering af nogle personalegrupper bliver oplevet som nedprioritering af de andre.
Det endte med, at der af den samlede ramme for alle medarbejdere blev afsat en lille lønsum på 0,05 procent ekstra til sygeplejerskerne. De ledende sygeplejersker fik ekstra pension, og der blev afsat ekstra til sygeplejersker efter 4 års erfaring og igen efter 10 års erfaring.
Vi ville gerne have givet de sygeplejefaglige ledere et lønløft, da de løfter et stort ansvar, og vi så gerne et tydeligere karriereforløb for sygeplejersker, der ikke nødvendigvis er bundet op på en snæver specialisering. Vi ønsker, at sygeplejersker også finder det attraktivt at dygtiggøre sig og forblive inden for den brede sygeplejefaglighed.
Vi har set en udvikling, hvor karrierevejen for mange sygeplejersker går via en specialistuddannelse, og hvor man derved uddanner sig væk fra afdelinger med komplekse patienter med flere sygdomme som eksempelvis medicinske afdelinger.
Ny stillingsstruktur for speciallæger
Vi har aftalt en ny stillingsstruktur med overlægerne (FAS), som vi har ønsket siden 2013. Vi har set, at overlægetitlen i for høj grad er blevet brugt til at rekruttere læger. Og dermed at ledelsesopgaven ikke har været central i alle ansættelser som overlæge. Det forventer vi at ændre med det nye, der ligger i aftalen med FAS.
Vi har tydeliggjort, at overlægen er en ledelsesrolle. Og generelt er der med aftalen fokus på at styrke ledelse og med blik for mulighederne for at mindske ledelsesspændet på sygehusene. Der er derfor også aftalt en formaliseret mellemleder, som dækker over nogle af de specialeansvarlige ledere, der findes i dag, og andre på samme niveau. Forventningen er, at der skal være flere ledere på dette niveau fremover.
Udvikling i overlægers løn
Et andet emne har været overlægernes muligheder for at opnå en udvikling i løn. Med aftalen er der lagt et lønforløb ind, så overlægerne efter tre år stiger de til den nuværende grundløn. Det betyder, at de nye overlæger starter lidt lavere end i dag.
Der er samtidig aftalt nye titler. Den nye leder hedder fremover ledende overlæge. De ledere, der i dag betegnes for ledende overlæger, hedder fremover cheflæger.
Nye karriereveje for afdelingslæger
De næste år kommer der mange nye læger ud på sygehusene. Frem mod 2040 forventes en stigning på 50 pct. Og med en forventning om, at overlægerne fremover kun bliver overlæger, når der er en ledelsesfunktion i stillingen, er der brug for også at skabe attraktive karriereveje for de læger, der ikke skal være overlæger.
Eksemplet er de rigtig dygtige specialister, som måske i dag ville ende som overlæge på grund af deres dygtighed. Fremover skal de ikke være overlæger, med mindre de også har en ledelsesfunktion.
Derfor er der aftalt med Yngre Læger, at vi i perioden skal lave forsøg i alle fem regioner, som skal fokusere på faglig udvikling og nye karriereveje for afdelingslæger. Der er afsat 40 mio. kr. i 2022 og 2023. Og der er ingen tvivl om, at det er et højt prioriteret arbejde, og at det bliver centralt for lægerne, for vores arbejdspladser og for sundhedsvæsenet.
Højdepunktet i overenskomstverdenen
Forhandlingerne er højdepunktet i denne overenskomstverden. Men arbejdet slutter ikke efter et forlig. Mellem forhandlingernes peaks er dialogen mellem regionerne og henholdsvis praksisgrupperne og lønmodtagerorganisationerne i fuld gang – om end med noget lavere intensitet.
Det gælder naturligvis udmøntningen af overenskomsternes mange konkrete bestemmelser, og det gælder projekter, som vi i overenskomstforhandlingen har aftalt at arbejde videre med frem mod næste forhandling. Disse periodeprojekter er i nogle tilfælde det, der skaber muligheden for at udvikle sundhedsvæsenet og for at modne de svære beslutninger, som det kræver på begge sider af bordet.
Omvendt er det også vigtigt, at projekterne er prioriteret nøje i aftalerne, så kræfterne kan koncentreres om det, der virkelig bærer fremad.
Ånden fra den danske model
Overenskomstforhandlinger er berygtet som et lidt tungt og tidskrævende system, hvor forandringer sker i et langsomt tempo. Det er heller ikke forkert.
Men de tidskrævende processer har omvendt den fordel, at forandringer aftales i ånden fra den danske model, og at løsningerne dermed bliver lettere at implementere og mere bæredygtige på den lange bane, fordi man har været grundige og er blevet enige ikke kun om teksten, men også om de bagvedliggende formål.
Vi ser gerne en løbende udvikling af overenskomstforhandlingerne, så vi i fællesskab kan rykke hurtigere i retning af et bedre sundhedsvæsen. Men det skal ske med respekt for ånden i aftalesystemet og de mange fordele, som det trods alt bringer det regionale arbejdsmarked og sundhedsvæsen.