Når alle kaster snøren ud i den samme fiskedam, er der bare ikke fisk nok til alle. Sådan kan man beskrive rekrutteringssituationen lige nu, når det kommer til uddannet sundhedspersonale. Og vi er rigtig mange – både kommuner, regioner og private aktører – som fisker i dammen. Derfor er det helt afgørende, at der er flere, som vælger at blive uddannet til sygeplejerske, sosu-assistent eller sosu-hjælper. Men indtil det sker, konkurrerer vi om de samme medarbejdere, og vi arbejder alle sammen på at blive dygtigere til at fastholde og rekruttere.
Vi har hørt og talt om det mange gange før: Vi mangler sundhedsfaglige medarbejdere i hele landet. I Københavns Kommune som geografisk område forventer vi at komme til at mangle ikke færre end 4.650 sygeplejersker og sosu-medarbejdere frem mod 2030.
Samtidig oplever vi desværre, at alt for mange af vores nye kolleger stopper hurtigt igen. Omkring 40 pct. af nyansatte sygeplejersker og sosu-medarbejdere stopper allerede inden for det første år af deres ansættelse. Og kun 55 pct. af de elever, som bliver uddannet i Københavns Kommune, bliver ansat hos os i deres første job. Der er altså ikke kun et potentiale i rekruttering, men i høj grad også i fastholdelse.
Vi har kastet nettet ud
Her i landets største sundheds- og omsorgsforvaltning har vi skiftet fiskestangen ud med et stort net til gavn for både kandidater og ledere. Det gjorde vi i første kvartal af 2023, da vi oprettede en tværgående rekrutteringsfunktion. Det har vist sig at være en rigtig god beslutning, men det løser ikke problemet alene.
Den tværgående rekrutteringsfunktion hjælper både eksterne og interne kandidater med at finde det rigtige jobmatch på vores plejehjem og i vores hjemmeplejeenheder. Samtidig aflaster den lederne med de mange administrative opgaver, der er i forbindelse med rekruttering og ansættelse.
Indtil nu har vi ansat 199 nye kolleger gennem rekrutteringsfunktionen, hvoraf næsten halvdelen er uddannede. Det er vi meget tilfredse med, men vi kan ikke lade være med at tænke på, at når vi ansætter en ny sygeplejerske hos os, ja så mangler den sygeplejerske et andet sted.
Vi er meget bevidste om, at vi har nogle muligheder alene på grund af vores størrelse, og med dette følger også et stort ansvar. Derfor arbejder vi også målrettet med at brande sundhedsfagene, så flere vælger sundhedsfagene til. Vi har lagt en ny strategi for fastholdelse og rekruttering på sociale medier, som vi er ved at føre ud i livet. Vi har indgået samarbejde med 50 studerende om nye ideer til ”Op i tid” og en ændret historiefortælling om social- og sundhedsfagene. Og i begyndelsen af dette år lancerer vi en sosu-rebranding-kampagne, som vi kvit og frit deler med alle andre kommuner og andre relevante aktører på området.
Vi gør op med den traditionelle rekrutteringsproces
Vores ledere har brugt en meget stor del af deres tid på rekrutteringsopgaven – desværre ofte uden resultat. Den barske sandhed er nemlig, at ca. en tredjedel af vores ledige stillinger som sygeplejersker og sosu-medarbejdere ikke bliver besat.
Med rekrutteringsfunktionen har vi droppet de klassiske jobopslag, hvor man søger en bestemt stilling besat på en bestemt arbejdsplads. Den enkelte leder kæmper ikke længere sin egen kamp for at få fuld bemanding i de enkelte vagtlag i konkurrence med plejehjemmet 200 meter længere nede ad vejen.
Vi ved, at hvis man som leder ikke reagerer lynhurtigt på en ansøgning, er der stor risiko for, at kandidaten har sagt ja til et job et andet sted. Vinduet er på få dage, og netop dette kapløb om tid er svært for vores ledere, som har mange hastende opgaver hver dag for at få vagterne til at hænge sammen. Og de enheder, hvor der er mest brug for nye medarbejdere, er ofte også der, hvor det er sværest for lederne at finde tiden til at gennemføre en rekrutteringsproces.
Karrieresamtaler holder snor i eleverne
45 pct. af de elever, vi uddanner i kommunen, bliver ikke ansat i deres første job hos os. Det er vi også godt i gang med at ændre på med den nye rekrutteringsfunktion. Hvis der førhen ikke var et match mellem en elev og sidste oplæringssted, har vi ikke systematisk guidet kandidaten til andre relevante jobmuligheder hos os. Det gør vi nu.
Vi er begyndt at kontakte alle sosu-elever, der bliver uddannet hos os med et tilbud om en karrieresamtale. Vi taler med dem om, hvad de kunne tænke sig at arbejde med, om de kunne forestille sig et job på en af vores arbejdspladser. Og så guider rekrutteringsfunktionen dem til et match med ledige stillinger.
Sosu-eleverne har taget rigtig godt imod karrieresamtalerne. Og det har vist sig, at det nogle gange handler om tilfældigheder, når det første job ikke er hos os. Et eksempel er vores tidligere elev Rikke.
Rikke havde kort talt med den uddannelsesansvarlige på enheden, og de var enige om, at det da var en god idé, at hun søgte job der efter endt uddannelse. Men da hun er ved at være færdig, har hun ikke hørt noget fra enheden, så hun ved ikke, om hun er købt eller solgt. Det fortæller hun til rekrutteringsfunktionen, da de ringer til hende for at få en karrieresamtale, og rekrutteringsfunktionen kontakter enheden.
Det viser sig, at ledelsen på enheden har en klar forventning om, at Rikke søger næste ledige stilling, men den skal først lige slås op. Det havde de bare ikke fået talt om. Uden karrieresamtalen er der stor risiko for, at Rikke havde søgt et job uden for Sundheds- og Omsorgsforvaltningen. Men det gjorde hun ikke.
Koordineret rekruttering med fælles stillingsopslag
Overordnet er tanken med Rekrutteringsfunktionen, at vi skal rekruttere flere medarbejdere samtidigt med, at vi gør det lettere for både ansøgere og ledere.
Et andet greb, vi bruger, er koordineret rekruttering. Nu sidder hver enkelt enhed ikke længere og skriver og processer deres egne stillingsopslag. I stedet arbejder Rekrutteringsfunktionen med koordineret rekruttering, som er ét fællesopslag f.eks. for sosu-assistenter i hjemmeplejen eller plejehjem i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen. Her kan alle kandidater ringe til vores hotline eller sende en sms, og så bliver de hjulpet videre. Og hvis der er det rigtige match, er der ikke langt fra sms til ansættelse.
Med Rekrutteringsfunktionen tænker vi nu på tværs, og vi møder kandidaterne der, hvor de har brug for at blive mødt. Nogle vil gerne tale med en af vores konsulenter og fortælle om deres erfaring, hvorefter vores konsulent hjælper med at notere erfaringen på et CV. Andre vil gerne søge en stilling mere traditionelt og skriver selv ansøgning og CV. Og der skal være plads til begge dele. Samtidig tænker vi i nye og alternative muligheder.
Når vi rekrutterer på klassisk facon med jobopslag og ansøgning, risikerer vi at miste nogle af de bedste kandidater ved at stille nogle krav, ansøgeren måske ikke er tryg i, og som faktisk heller ikke er relevante for det arbejde, de skal lave. Når man ser sådan på det, er det faktisk lidt gammeldags at bruge samme ansættelsesproces til at ansætte helt forskellige typer af medarbejdere med helt forskellige baggrunde.
Derfor er vi meget opmærksomme på, at vores rekruttering skal være let og overskuelig, for man kan sagtens være en helt fantastisk SOSU-medarbejder uden at være god til at skrive ansøgninger.
Solidarisk rekruttering – hvor går grænsen?
Intern solidaritet i rekrutteringsarbejdet er en helt nødvendig og afgørende del af præmissen. Har lederne ikke tillid til, at alle får deres del af kagen, fjerner vi en del af incitamentet. Når der sjældent er kandidater nok til de ledige stillinger, så fylder vi op, hvor behovet er størst – og her er det selvfølgelig en forudsætning, at der har vist sig et match på baggrund af dialog med både kandidater og enheder.
Det skal lederne lige vænne sig til. Det kræver en kulturændring, hvor man tænker sig mere som en del af noget større og ikke kun fokuserer på egen dam. Men vores ledere har lysten og modet til at gå nye veje, og de kan se, at vi er på rette vej. På den ene side er det svært at tænke solidarisk, når der er mangel på arbejdskraft, og hvor man som leder har haft ubesatte stillinger gennem længere tid, medarbejdergruppen føler sig presset og presser op ad for handling.
På den anden side er solidariteten helt afgørende og nødvendig. Og den administrative understøttelse og aflastning af lederne taler for løsningen. Hvor rekrutteringsfunktionen står for alt omkring den indledende screening og lederen på enheden blot skal forholde sig til om kandidaten er et match med enheden, så varetager funktionen også de administrative processer ved den efterfølgende ansættelse.
Men hvis vi for alvor skal gøre en stor forskel på rekrutteringsområdet, er der måske behov for, at solidariteten ikke kun gælder inden for kommunegrænsen. Vi tror på, at der er meget mere at hente ved at arbejde mere målrettet med solidarisk rekruttering også på tværs af kommuner og sektorer.
Kunne man forestille sig en hverdag, hvor vores Rekrutteringsfunktion også rækker ud til andre kommuner eller hospitaler, hvis vi har medarbejdere, som af en eller anden grund kunne få et bedre arbejdsliv et andet sted end hos os? Og kunne man forestille sig, at andre ville gøre det samme den anden vej? Vi er meget interesserede i, hvilke karriereforløb der kan komme ud af et tættere samarbejde mellem os og hospitalerne. Det er jo en af de anbefalinger, der er kommet ud af Robusthedskommissionens arbejde.
Kunne vi også have et samarbejde om kvalificering af international arbejdskraft, der søger dansk autorisation? Rigtig mange sygeplejersker kommer til vores land med håbet om at opnå dansk autorisation. Her hos os er de allerede en rigtig god og meget kvalificeret arbejdskraft, mens de venter på deres autorisation. Men vi har ikke kapaciteten til at tilbyde alle evalueringsansættelser. Hvis vi samarbejder, kan hospitalerne få kandidater, der kommer med både viden om ældreplejen og sundhedsvæsnet og med en anden adgang til at lære sproget.
Er solidarisk rekruttering næste skridt i jagten på at få et bedre match mellem kandidat og arbejdsplads? Og kunne det også være et af svarene på at få medarbejderne til at blive lidt længere?
Det hele arbejdsliv
Vi er ret sikre på, at vi har fat i den lange ende med vores nye, fælles Rekrutteringsfunktion. Med den kan vi bruge vores muskler til nye tiltag, og den er et grundlag for at skabe et godt match mellem kandidat og arbejdsplads. Vi håber også, at et skærpet fokus på det gode match, styrket onboarding og intern mobilitet betyder, at flere bliver længere hos os.
Er vi i mål? Nej, langtfra. Har vi fundet alle svarene? Heller ikke. Men vi er godt på vej. Måske kan vi i fællesskab – på tværs af kommunegrænser og sektorer – tage endnu et skridt i at støtte op om det hele arbejdsliv, så flere har lyst til at uddanne sig og blive i sundhedsfagene? Vi er altid åbne for nye ideer og samarbejde, som kan bringe os videre.
