Flere danskere fortsætter generelt med at arbejde, selvom de kunne trække sig tilbage. Undtagelsen er på sundhedsområdet, hvor vi ikke hidtil har formået at tilknytte lidt længere. Det kræver, at vi ser på, hvordan vi i højere grad skaber rammerne for en attraktiv senkarriere for dem, der arbejder på vores hospitaler.
Når pensionisttilværelsen trækker med børnebørn, rejser, gymnastik og sprogundervisning, hvordan kan vi så som hospital gøre os så attraktive, at ‘Else’ og hendes kollegaer vælger at blive? Kunne vi tænke nye rammer om en senkarriere i sundhedsvæsenet?
Det har vi eksperimenteret med på Aalborg Universitetshospital og lad mig sige det kort: Det kan lade sig gøre at få Else og hendes kollegaer til at blive længere. Det handler om livsfaseledelse, at turde bryde med tabuer, om fleksibilitet og så handler det om et opgør med stive ansættelsesforhold. Vi har en bunden opgave i at tænke smartere, så kompetente og erfarne medarbejdere, der gerne vil bidrage, også får muligheden.
Fleksible senioraftaler giver værdi
Aalborg Universitetshospital oprettede i 2023 en række senior-ressourcestillinger for tidligere sundhedspersonale.
Som ressourceperson har man til opgave at være en ekstra ressource, der skaber tryghed for nyansatte og hjælper dem godt i gang. Derudover er der mulighed for at løse opgaver i afdelingen afhængig af kompetencer og behov.
Der var stor interesse for den nyoprettede stilling, og i alt blev der ansat 19 medarbejdere i ordningen:
• 14 sygeplejersker
• 1 social- og sundhedsassistent
• 3 læger
• 1 jordemoder
I gennemsnit arbejdede den enkelte 10 timer om ugen fordelt på to dage med stor indflydelse på placering af timerne og udenfor normering.
Vi skal kunne konkurrere med pensionisttilværelsen
Næsten 100 tidligere sundhedsmedarbejdere – langt flere end vi havde regnet med eller turde håbe på – dukkede op, da vi inviterede på oplæg og dialog om senkarriere på en klar vinterdag i 2023. Den store interesse skabte en fantastisk energi, og det blev et godt afsæt for vores indledende pilotprojekt.
Forud lå en masse dialoger: Med en tidligere og nu pensioneret fællestillidsmand for sygeplejerskerne, med vores ledere, med medarbejderudvalget og med flere pensionerede sundhedspersonaler.
Vi havde regionale midler, som kunne bruges på et initiativ som dette målrettet seniormedarbejdere. Vi brugte tid på at være nysgerrige på, hvordan vi kunne konkurrere med pensionisttilværelsen. Vi fornemmede, at flere faktisk ønskede at arbejde med deres fag også efter den pensionsgivende alder, men at det skulle foregå på andre præmisser i deres nye livsfase.
Det blev til såkaldte ressourcestillinger for den erfarne medarbejder. Med stillingsopslag søgte vi tidligere – eventuelt pensionerede – sundhedspersonale, der ønskede at bidrage med erfaring og ro på afdelinger med mange nyansatte. Vi efterspurgte medarbejdere, der kunne se sig selv i en rolle med fokus på sparring, supervision og derudover udvalgte opgaver afhængigt af kompetencer og behov. Vi rakte ud, signalerede fleksibilitet og et ønske om at prøve noget nyt sammen.
Og det gav bonus.19 match mellem afdelinger og sygeplejersker, læger, en jordemoder og en social- og sundhedsassistent blev det til i pilotprojektet. I gennemsnit begyndte de 19 ressourcepersoner med 10 timer om ugen, et timeantal der for nogles vedkommende efterhånden voksede, når afdelingen f.eks. havde brug for hjælp i en ferie eller under sygdom. Udover de 19 ressourcepersoner fik vi udvidet med flere faste vikarer til vores interne vikarbureau i regionen.
Fleksibiliteten går begge veje
Vi kan konkludere, at en af de vigtigste nøgler til succesen er fleksibilitet – evalueringen af pilotprojektet bekræftede vores indledende fornemmelse samt de forskningsresultater, der er på området: Hvis en senkarriere skal være attraktiv, skal opgaveløsningen tænkes fleksibelt med mulighed for individuelle tilpasninger. For nogle skal der være mulighed for forlængede weekender hos børnebørnene i den anden ende af landet, mens andre har behov for at prioritere gymnastik to formiddage om ugen.
Men den fleksibilitet går begge veje, kan vi se: Når vagtplanen lige manglede en ekstra person for at gå op, så var der også hjælp at hente. Vores budskab må derfor være, at vi skal turde gøre mere op med kassetænkning og stive ansættelsesformer, se på den enkelte og spørge: Hvad skal der til for at få dig til at blive lidt længere?
Vi er nemlig slet ikke gode nok til at tage dialogen med den medarbejder, der nærmer sig pensionsalderen. Som en af vores ressourcepersoner sagde: »Det er da helt naturligt at spørge: Hvad er dine planer? Jeg spørger kun, fordi jeg rigtig gerne vil blive ved med at have dig her. Kan vi gøre noget, eller hvad er dine tanker?«
Så enkelt kan det siges – og så enkelt bør det være. Men det sker bare ikke ofte nok. Vi bliver nødt til at bevæge os væk fra, at det er et tabu at tale om pensionsalderen, og hen imod en naturlig samtale om emnet. Måske kan du ikke holde til at arbejde fuld tid eller have lange vagter på 10 timer, men hvordan får vi så bragt dine gode kompetencer og erfaring i spil, og hvad har du lyst til?
Også her viser forskningen et stort potentiale – mange vil nemlig gerne blive længere, hvis de føler sig ønsket og anerkendt. Det er jo egentlig ret simpelt, og det er altså noget, vi godt kan blive bedre til – at anerkende vores ældre kollegers og medarbejderes ressourcer.
Else er guld værd for Emil
Tilbage til Else. Lederen kan ikke kigge på Elses dåbsattest og se, hvornår de præcis skal have en samtale om, hvad der skal til for at få Else til at blive. Det er nemlig individuelt, hvornår man begynder at betragte sig selv som seniormedarbejder, og hvornår der opstår andre behov, andre prioriteringer og overvejelser om at gå på pension.
Det handler om livsfaser – og er noget, man må have blik og fornemmelse for som leder. Og så handler det om at tage dialogen med Else og finde ud af, hvad der er meningsfuldt for hende.
I mange år har vi talt om work-life-balance målrettet især børnefamilierne. Men balancen er i høj grad også relevant for os, når vi når slutningen af vores karriere, og hvis vi skal lykkes med at få flere til at blive, må vi også interessere os for Elses work-life-balance og spørge, hvordan keramik, børnebørn og italiensk for begyndere kan tilgodeses og kombineres med f.eks. at trække i kitlen tre gange om ugen.
Hvis vi gør det, tapper vi ind i et stort potentiale – et potentiale for, at flere som Else vælger at blive lidt længere på hospitalet, selvom de egentlig kunne have valgt pensionisttilværelsen, fordi de kan få både-og og en gradvis overgang til pensionistlivet på fuld tid.
Else og hendes kollegaer kan bidrage med ro og tryghed i opgaveløsningen på afsnittene. Og lige præcis dét er guld værd, når Emil møder ind på afsnittet for første gang som nyuddannet sygeplejerske og spejder efter en, han kan læne sig lidt op ad lige til en start, hvor alt er nyt og lidt mere usikkert.
Den tryghed får han hos Else, som har prøvet det hele masser af gange før og gerne hjælper med at bygge bro mellem skolebænk, videnskabsteori og den dynamiske hverdag på afsnittet med patienterne og kollegerne.
Og lige der har vi måske den væsentligste grund til, at Else valgte at blive: Fordi det giver mening.