Omkring årtusindeskiftet blev narrativer og storytelling moderne i ledelses- og organisationskredse. Som en del af strømmen kom der også flere organisatoriske fabler, hvor organisationerne kunne spejle sig i dyrefortællinger. Så kunne man reflektere med dyrene som mellemled uden at føle sig trådt alt for hårdt over sine eventuelle ømme tæer.
En af de populære fabler hed Isbjerget smelter. Her blev John Kotters forandringsmodel omsat i en pingvinkolonis håndtering af truslen mod deres hjem i form af et smeltende isbjerg. Den vender vi lige tilbage til.
En anden populær pingvin-fabel fra samme periode hedder En påfugl i pingvinland. De habitklædte pingviner er her taget fra deres organisationer i de kolde egne for at møde de ledelsestalentfulde, farverige og dygtige fugle i de varmere egne. Pingvinerne inviterer Paolo Påfugl og flere andre farverige fugle ind i deres organisationer som et friskt pust i håbet om, at de kunne gøres til dygtige pingviner gennem passende træning. De farverige fugle foldede vingerne ud i pingvinland med svigtende held:
De ældre pingviner havde opmuntret disse outsidere med løfter om succes.
– Vi har brug for dine friske tanker og nye ideer. Vi beundrer dine præstationer og du skal udrette store ting for os.
Men så snart de nye fugle var inde i organisationen, forærede de ældre dem pingvinhabitter og begyndte at presse dem til at tale, handle og tænke mere som pingviner. Pingvinerne sagde: Vi sætter pris på forskellighed. Men deres handlinger sagde noget andet.
Og som man måske kan gætte, endte det med, at de eksotiske fugle fløj afsted igen, og pingvinerne gjorde nogenlunde som de plejede. Hvis man er tilfreds med at være en stillestående eller i hvert meget langsomt bevægende pingvin-organisation, så betyder det måske heller ikke så meget, at inklusions-eksperimentet fejler.
En hvid verden i bevægelse
Men hvad så, når verden ikke står stille? Når inklusion – også inklusion af dem der ikke ligner resten – er direkte nødvendigt?
I hospitalernes hvide verden er meget inklusion lykkes. Hospitalerne er præget af mange nationaliteter, mange faggrupper og alle niveauer i uddannelseskæden. På trods af forskellene lykkes det dagligt at løse opgaverne sammen i tværfaglige, højtydende team. Det er et resultat af mange års kollektiv træning, hvor modningen er taget i mange etaper. Det kan vi godt være stolte af, men det er ikke nødvendigvis det samme som, at vi kan læne os tilbage. For dels er der lokalt mange forskelle på inklusions-kapabiliteten, og dels skifter konjunkturerne og samfundets udvikling jævnligt.
F.eks. var der for nogle år siden så mange uddannede anæstesisygeplejersker, at det var vanskeligt for de nyuddannede at få relevant arbejde og derved opretholde kompetencerne. Og ikke så mange år senere manglede der anæstesisygeplejersker, så optaget måtte forhøjes. Lønforhold, privat/offentligt arbejdsmarked og corona-krisen har tilsammen også hjulpet til uforudsigeligheden.
Et andet eksempel var efterspørgslen på farmakonomer under corona-krisen, hvor både apotekerne og hospitalerne kæmpede om arbejdskraften.
Et tredje eksempel er jordemødrene, hvor der i stort set alle landsdele har været mangel på arbejdskraft. Der har løbende været dimensioneret op på uddannelsen, og tendensen er nu, at vægten tipper mellem udbud og efterspørgsel. Måske er det også en sammenhæng med den faldende fødselsrate.
Sådan skifter status løbende fra ‘rigeligt’ til ‘restordre’, og det har historisk set været svært at ramme balancen i længere tid af gangen. Når vi står i situationer med ‘restordre’, arbejder vi gerne med opgaveflytning mellem faggrupperne. Så skal serviceassistenterne tættere på afdelingerne og overtage opgaver. Eller terapeuterne inviteres til at overtage opgaver, hvor interessen traditionelt set har været størst, når afdelingen mangler sygeplejersker.
Når vi mangler, investerer vi i vikarer og merarbejde. Vi investerer i at tiltrække de næste medarbejdere via messer og målrettet branding. Vi sender også signaler til resten af verden om, at vi mangler læger, sygeplejersker m.fl., men når de så kommer hertil, er interessen, økonomien eller viljen ikke altid stor nok til, at vi vil sørge for evalueringsopholdet og hjælpe det sidste stykke ad vejen.
Påfugle og pingviner i den hvide verden
Som organisationer i den hvide verden, forholder vi os til mange inklusions-kriterier. Vi drøfter generationerne, og om det som leder er påkrævet at ændre personlighed, hver gang man taler med en ny generation.
Vi vægter værdien af erfaring op mod fastgroede tankegange. Vi taler om kvoter for kvinder og nu måske for mænd. Vi vil have arbejdskraft på fuld tid, men har gavn af deltidens fleksibilitet. Vi reflekterer over kulturen, sproget, personligheden, fagligheden og ordentligheden. Vi søger et match, men husker vi også diversitetens værdi og at inkludere målrettet til de fremtidige opgaver?
Hospitalernes hvide verden er til en vis grad allerede divers og inkluderende, og trods de mange uniformer, er det langtfra et pingvinland. Og omvendt kan det i en højtydende, travl hverdag være svært at inkludere den diversitet, der blot kommer fra en anden etage i huset.
Her kommer vi tilbage til Kotters pingvin-pointer fra historien om det smeltende isbjerg nævnt i starten: Det var netop diversiteten i roller og tilgange, der hjalp pingvinerne til at opdage revnerne i det smeltende isbjerg og til at komme med forslag til handling. Det var til gengæld konformiteten, der trådte ind, når koloniens ældste ikke ønskede at lytte til de umiddelbart uforståelige redegørelser fra dem, der havde set farerne.
Håndtering af diversitet og inklusion kan være svært. Og det er altid nemmest at være inkluderende, når man er i en opadgående spiral. Når man ikke selv er presset på patienterne, på pengene, på personalet, på de personlige og fælles værdier/drivkræfter osv. Der får man nogle gange lyst til at udvide inklusionskriterierne af nød, men er egentlig ikke selv klar til at inkludere den næste påfugl. Omvendt: Hvis man er i balance med det hele, hvorfor skulle man så ændre noget og invitere nyt eller nye indenfor?
Som arbejdsgivere kan det heller ikke nytte noget, at vi ukritisk og for enhver pris inviterer den næste (fremmede) fugl ind i kolonien. Det risikerer at give fuglekrig og lav flyvehøjde.
Folde vinger ud
Løsningen er nok lige så ligetil, som den er vanskelig: Søg at holde en linje gennem konjunkturerne, så vi uanset op- eller nedtur:
- møder andre, som vi gerne selv vil mødes – det handler ikke om at agere socialkontor eller om at udvise et uendeligt samfundssind. Det handler om at opføre sig ordentligt og lytte. At tage hensyn til den enkeltes personlige drivkraft med fortsat fokus på de mennesker, vi er her for at hjælpe,
- skaber et godt arbejdsmiljø og en praksis, hvor vi hele tiden tilpasser os til fremtiden. Det giver en tryghed og en parathed – og en tilfredsstillelse ved at være med og nogle gange foran,
- rettidigt sætter de mest velegnede, tværfaglige hold til både de opgaver, der er og de opgaver der er på vej, frem for at sætte holdene af nødvendighed på bagkant, og
- leder med blik for formålet, forskelligheden og fællesskaberne – med mod til at stille rimelige krav til alle fra påfugle til pingviner, så vi sammen kan folde vingerne ud.
