Hvad ville din automatreaktion være, hvis du fik spørgsmålet: Vil du skrive en leder om diversitet? Jeg indrømmer blankt, at min første tanke var: Det er der vist andre, der er bedre til at sige noget om end mig. For hvad kan en midaldrende hvid, ciskønnet mand (og direktør) egentligt byde ind med her? På den anden side har jeg jo holdninger til diversitet – ikke mindst i forhold til vores egen verden i sundhedsvæsnet. Så bær over med mig.
Jeg har lige besøgt en stor organisation i Oslo. Her talte vi om rekruttering og fastholdelse. Og jeg var lige ved at falde ned af stolen, da en højt placeret nordmand (nordperson?) sagde: »Hvis der er brug for en mand, så ansætter vi en mand«.
Vi talte om det bagefter, og jeg har tænkt meget over det siden. Godt nok er Rip Rap og Rup-effekten både dokumenteret og diskuteret, når vi taler om rekruttering og diversitet. Og der er ikke noget nyt i at ansætte ud fra bias og ansætte kandidater, som ligner os selv. Men måske præsenterede min norske kollega i virkeligheden en ny måde at gå til de bias, som vi alle har? En mere direkte tilgang?
Når vi skal finde ‘den rette person til jobbet’, skal vi måske se bredere på, hvad der er brug for i stillingen, i arbejdsfællesskabet og i organisationen. Det handler også om den rigtige diversitet – den rette vægtning af f.eks. køn, erfaring, alder, uddannelse, social baggrund og etnicitet. Alt det som er med til at gøre os til de mennesker, vi er. Og som definerer, om det er den rette person til jobbet, når selvfølgelig de øvrige nødvendige kompetencer er til stede.
Så jo mere jeg tænker over det, jo mere synes jeg, at min norske kollega har fat i den lange ende i forhold til en ny og nuanceret forståelse af diversitet. En tilgang, hvor vi med åbne øjne ser på hele mennesket – alder, køn, erfaring, uddannelse, etnicitet og så videre. Hvor vi stræber efter den rigtige diversitet i arbejdsfællesskabet og det team, den nye kollega skal indgå i. Og hvor vi anerkender, at diversitetsindikatorer som f.eks. alder skal tælle med.
Indrømmet, min egen organisation er ikke tilstrækkeligt divers på hverken ledelses- eller medarbejderniveau. Vi måler på kønsdiversitet, hvor det bestemt ikke går for godt, men vi måler ikke på andre former for diversitet.
Jeg vil fremover være mere bevidst om den rigtige diversitet, når jeg rekrutterer. Det skal være lige fra når vi formulerer stillingsopslaget til vi skal træffe endelig afgørelse om hvilken kandidat, vi skal ansætte. Og jeg vil opfordre mine ledere og kolleger til at være det samme (selvfølgelig under behørig hensyntagen til ligebehandlingsloven og andre vigtige regler). Man fristes til at stille spørgsmålet, om det er Bagedysten, Brinkmann eller Bachelorette, der skal drøftes ved kaffemaskinen? Mest for at kunne give det oplagte svar: Hvorfor vælge? Alle tre!
Til sidst vil jeg lige slå et slag for sproget. Da jeg startede i Københavns Kommune for ca. halvandet år siden, stiftede jeg hurtigt bekendtskab med sprogpolitikken. Og kort tid efter jeg var landet på rådhuset, vedtog borgerrepræsentationen, at nu skulle vi ikke længere bruge betegnelsen ’formand’. Vi skulle sige ’forperson’. Og indrømmet – jeg synes nok til en start, at det var noget københavneri. Men jeg er blevet klogere. For hver gang jeg udtaler ordet forperson, bliver jeg mere bevidst, og det er med til at højne mit refleksionsniveau i forhold til diversitet.
Så sproget er vigtigt. Og vi skal som ledere huske, at vi kan bruge sproget til bevidst at indramme virkeligheden og til at skabe den kulturforandring, vi ønsker.
Vi skal hele tiden være bevidste om redskaber, som kan være med til styrke og fastholde diversitet blandt vores ansatte i sundhedssektoren. For de borgere vi hjælper er meget diverse!
