Nutidens unge er
som sure rønnebær.
Sagde ræven, han ku’ ikke nå dem.
Sådan sang tv•2 i 1984 og slog med et vanligt ironisk glimt i øjet temaet om generationskløften an. En kløft, der inviterer til at gå om bord i og at søge at forstå de træk og tendenser, som udgør forskelle mellem generationer. Vi vil gerne blive i stand til at være i et samfund og til at tilbyde arbejdspladser, som kan favne de skred i normer, kulturer og vaner, som altid vil eksistere mellem generationerne.
»Millennials« kaldes den generation af verdensborgere født mellem 1985 og 1995/2000, der med deres inkorporerede brug af digitale og sociale medier ser og reagerer på muligheder og uretfærdigheder i real time. Et eksistensvilkår, der både skaber unge med socialt engagement, drømme om succes og berømmelse, idealer om sundhed og klodens overlevelse. Og som også sætter ekstra tryk på, at livet er spændende og uforudsigeligt, men også belastende.
Efter millennials taler man om »generation Z«, der er født fra 1995-2015, hvor de ældste nu er godt 25-30 år og nu også træder ind på arbejdsmarkedet. De er jo blot endnu mere digitalt indfødte end millennials.
Hvad betyder det for ledere og lederrollen, at vi på den måde skal leve og arbejde flere og måske mere forskellige generationer side om side?
De yngste og kommende medarbejdere er krævende – i positiv forstand. De kræver at blive set, lyttet til, anerkendt og inddraget. Hvis man som leder kan imødekomme dette, vil man til gengæld kunne høste deres motivation, idérigdom og ikke mindst arbejdsomhed – når de er på jobbet.
For der er også meget der tyder på, at generationen har en høj grad af bevidsthed om at holde fri og skabe en work-life balance, som er anderledes end den, der dominerede tidligere og til en vis grad vel også er til stede i dag. Ledere kan derfor godt dæmpe forestillingen om at være gennemslagskraftige og topstyrende – i stedet peges der på, at tid til at lytte, motivere og inddrage giver plusser i bogen hos de yngre medarbejdere.
Har det for øvrigt ikke været sådan længe? Da de i dag gråhårede i 1984 selv var de sure rønnebær, da ville de også høres, ses og medinddrages – eller? Forskellen er måske, at motiverne har ændret sig. De materialistiske firsere er i høj grad erstattet af nutidens bredere og mere humanistiske værdier, hvor plads til at være sig selv og anderledes er et fundamentalt krav. Desuden er genbrug i en bred forstand blevet en essentiel værdi. At genbruge en andens idé betragtes af ældre generationer som plagiering, hvorimod samme fænomen af ungdommen vendes til, at »det handler ikke om, hvor du tager ting fra, men hvor du selv bringer dem hen«. Og der er utallige af eksempler på, hvordan generationer kan opfatte rigtigt og forkert forskelligt.
Hvordan sikres det, at det er attraktivt for unge og yngre at søge ledelse som karrierevej? I dette temanummer præsenteres en række portrætter af yngre ledere, der hver giver deres bud på, hvad der har motiveret dem til at blive ledere i sundhedsvæsenet. Der er ingen tvivl om, at det idealistiske motiv om at gøre en forskel, er vigtig. Spørgsmålet er, om dette sikrer fødekæden for kommende ledere?
Her bliver det bl.a. afgørende at turde diskutere vilkår for ledelse, respekt om ledelsesrum og sikkert også på have mere fokus på frakørselsmuligheder, især for ledere i den offentlige sektor.
Et vigtigt aspekt i forhold til kommende ledere – set i relation til de trends, som er nævnt tidligere – er også at understrege, at ledelse er en holdsport, hvor der kan hentes inspiration og støtte til at udvikle sig personligt og at tage beslutninger – både de små og de store.
Hvorfor er det overhovedet interessant at stille skarpt på ledelse af forskellige generationer og rekruttering af ledere til fremtidens sundhedsvæsen? Fordi den skærpede konkurrence om fremtidens arbejdskraft vil stille endnu større krav til, at vi i sundhedsvæsenet både kan formå at stimulere medarbejdere i tresserne og samtidig appellere til at tiltrække medarbejdere i tyverne og trediverne. Vi skal kunne sikre en kultur og nogle samarbejdsformer, hvor ingen – hverken ræve eller rønnebær er sure, hvor både nyansatte og stadig-unge-ansatte-for-mange-år-siden trives under samme tag, opfatter organisation og ledelse som respektfulde og opfatter at have muligheden for personlig og faglig udvikling.
Det er en interessant, stor og krævende opgave at finde den vej fremad.
