Projektet omkring fælles beslutningstagning er det seneste Paraplyprojekt på Kræftafdelingen på Aarhus Universitetshospital. Ambitionen med projektet var at arbejde målrettet med udviklingen af kræftsygeplejen og styrke sygeplejerskers kompetencer i fælles beslutningstagning, som kunne forankres bredt i afdelingen – begge dele til gavn for patienterne.
Der blev arbejdet med seks projekter, hvoraf nogle førte til konkrete ændringer i klinisk praksis, f.eks. i form af systematikker eller nye måder at inddrage patienter og pårørende i beslutninger. Desuden gav det et kompetenceløft til den enkelte sygeplejerske, da det for fleres vedkommende var første gang de stod i spidsen for et udviklingsprojekt.
På Kræftafdelingen har man gennem en årrække arbejdet med et særligt greb under betegnelsen Paraplyprojektet. Et udviklingsformat, hvor kliniske afsnit arbejder parallelt med egne sygeplejefaglige projekter under en fælles, tematisk paraply.
Kernen i modellen omkring fælles beslutningstagning var en fælles lærings- og udviklingsproces, der omfattede en række møder fordelt over en toårig periode. Der var tilknyttet to vejledere med akademiske kompetencer til hvert projekt. I alle projekterne arbejdede deltagerne med et såkaldt arbejdende abstract, som er et dynamisk dokument, der kan tilpasses til et færdigt formidlingsprodukt, som kan bruges på f.eks. konferencer, temadage og til intern vidensdeling.
Alle abstracts udgjorde et fælles slutprodukt, der blev præsenteret i workshops på Kræftafdelingens interne sygeplejesymposium og på Sygeplejens Dag på Aarhus Universitetshospital.
Sårbart at stille sig frem
Udover støtteredskaber til patienter i beslutningsprocesser, fokus på viden om konkrete beslutninger blandt de sundhedsprofessionelle og det samlede slutprodukt, medførte Paraplyprojektet også, at deltagerne fik kompetencer til at formidle et fagligt budskab og flere af deltagerne har efterfølgende præsenteret deres arbejde på konferencer og i andre afdelinger.
Det er for mange sygeplejersker sårbart at stille sig frem og præsentere noget fagligt. Det kræver opbygning af tryghed og tillid – og det tager tid. Den del prioriteres typisk ikke nok og det kan påvirke både lysten til at deltage i projekter og slutproduktet. Derfor blev der som en del af projektet tilbudt sparring omkring formidlingskompetencer samt mulighed for at fordybe sig i en praksisnær og aktuel problemstilling i eget afsnit og få sparring på metodiske overvejelser.
Hvorfor stod sygeplejerskerne ikke i kø?
I betragtning af Kræftafdelingens størrelse med omkring 650 medarbejdere fordelt på cirka 20 faggrupper – heraf ca. 260 sygeplejersker – og omkring 120.000 patientfremmøder samt 40.000 virtuelle samtaler årligt kan man måske undre sig over, at så få sygeplejersker meldte sig. Og her berøres en af de mest lærerige erfaringer – nemlig at langt fra alle afsnit bød ind på projektet selvom rammerne var tydelige, ledelsesopbakningen var klar og der var afsat tid til at arbejde med projektet i arbejdstiden. Her ligger en vigtig ledelsesmæssig erkendelse: nemlig at motivation for kompetenceudvikling ikke kan tages for givet, selv ikke på et universitetshospital.
Når man spørger sygeplejerskerne, hvorfor de tøvede med at være med, er årsagerne mange, men centrerer sig omkring frygt for, at projektarbejdet ville ‘spise’ fritid, usikkerhed ved at stå alene med ansvar, oplevelsen af, at udviklingsarbejde ikke belønnes – hverken økonomisk eller karrieremæssigt – og det konstante pres fra den daglige drift.
Det er en vigtig læring af processen, at deltagerne fik en fælles forståelse og et fælles sprog for, hvad praksisnær udvikling er og hvad det kræver. Fordi sådan en proces ikke er lineær, men fører ad omveje gennem forhindringer og perioder, hvor tingene kan gå lidt i stå.
Ledelsesmæssige og strategiske overvejelser
Erfaringerne peger på en række centrale spørgsmål, som ledere bør overveje, før de sætter initiativer som f.eks. Paraplyprojektet i gang: Vil man løfte mange lidt eller få langt? Eller hvordan sikrer vi et solidt samarbejde mellem sygeplejersker med og uden akademiske kompetencer?
Hensigten med Paraplyprojektet er at spotte og opdyrke nye talenter til at arbejde systematisk med udvikling af sygeplejen samt at få flere sygeplejerske med akademiske kompetencer, som kan løfte kræftsygeplejen i fremtiden.
Udvikling hænger sammen med driften, og hvis udviklingsarbejde konsekvent må vige for drift, sender det et stærkt signal – uanset de ambitioner, som ledelsen og projektet har udtrykt. Ledelse handler her om at legitimere, at kompetenceudvikling er en del af kerneopgaven – og så vise det i konkrete handlinger og tiltag.
Da Paraplyprojektet sluttede og hverdagen tog over, var det op til afsnitsledelserne at vurdere mulighederne for at arbejde videre med de konkrete, udviklede initiativer inden for fælles beslutningstagning. Dette uden fælles og tydelige overvejelser om næste skridt, bredere implementering eller videre ansvar for de projektansvarlige sygeplejersker.
Det var i Paraplyprojektet bevidst basis-sygeplejersker, der blev engageret i projekterne frem for sygeplejersker i specialfunktioner. Det gav ejerskab, men krævede massiv støtte i form af vejledning og kompetenceopbygning at få skabt fremdrift i projekterne. Derfor er det vigtigt at overveje, hvordan organisationen bedst bygger en pipeline for de fagpersoner, der i fremtiden skal drive udviklingsprojekter og hvordan drivkraften fastholdes.
Paraplyprojektet er et langsigtet, krævende og ressourceintensivt greb. Men hvis vi vil have et sundhedsvæsen, der både kan levere høj kvalitet i dag og udvikle sig til i morgen, må vi insistere på, at kompetenceudvikling ikke er noget, der sker på trods af travlhed, men på grund af den.
Udviklingen skal ske for at fremtidssikre behandling, pleje og medarbejdernes ansvar herfor, men kræver ledelsesmæssig opbakning, engagering af metodemæssige kompetencer og personer, der kan og vil gå forrest.
